Terminaison d’emploi pour employé non performant

QUE DOIT FAIRE UN EMPLOYEUR DEVANT UN EMPLOYÉ QUI EST DE MOINS EN MOINS PERFORMANT? À date, l’employeur prudent apportait aide et assistance à son employé, procédait à des évaluations et des suivis fréquents et finalement procédait au renvoi par voie de licenciement lorsque l’employé ne s’améliorait pas. Le licenciement implique bien sûr de verser une somme adéquate en compensation pour la perte de l’emploi, basée entre autres sur l’âge et les années de service de l’employé (art. 82 Loi sur les normes du travail, et art. 2091, Code civil du Québec).

Voici les derniers enseignements de la Commission des relations de travail (ci après C.R.T.), confirmés par la Cour d’appel (ci-après C.A.), dans l’affaire Tétreault c. Canon Canada inc. à ce sujet.

Il s’agit d’un vendeur de plus de 15 ans de service qui a rendu d’excellents services à l’entreprise pendant longtemps; il a d’ailleurs été une «étoile» pendant de nombreuses années. De 2002 à 2006 cependant, sa performance baisse de plus en plus, malgré l’aide apportée par l’entreprise, une baisse consentie de ses objectifs de performance, deux plans de redressement et de nombreux avis pour l’informer de leur insatisfaction.

L’employé de son côté explique que sa performance a chuté dès qu’on lui a retiré 105 des 163 comptes qui lui étaient attribués, suite à une réorganisation des territoires de vente. Selon lui, on s’est «arrangé» pour le mettre dehors.

Voici comment la Commissaire Susan Heap circonscrit le litige:

Tétrault a 19 ans de service comme vendeur chez Canon et a déjà donné d’excellents services à l’entreprise. L’employeur met fin à son emploi le 22 février 2007 au motif que Tétrault est incapable pendant quatre années de satisfaire aux exigences normales de sa tâche. Canon avait-il une cause juste et suffisante pour le congédier?

Et de conclure:

Il s’agit d’un congédiement administratif. L’employeur a mis fin à l’emploi de Tétrault parce qu’il est devenu incapable de fournir une prestation de travail selon les normes de l’entreprise. Le droit applicable dans un tel cas est clairement résumé par la Commission dans la décision 2004 QCCRT 0441… (notre emphase)

La CRT explique ainsi que le fait de ne pas faire son travail selon la norme applicable constitue une cause juste et suffisante de congédiement:

Tétrault soutient avoir fait tout son possible, dans des conditions de marché difficiles, hors de son contrôle.

Tétrault a sûrement fait des efforts. Mais, malgré ces efforts, il ne réussit pas à atteindre le rendement normal que l’employeur est en droit de recevoir de lui, en échange de la rémunération (non négligeable d’ailleurs) qu’on lui verse.

La fonction de vendeur implique une obligation de résultat, en quelque sorte, plutôt qu’une obligation de moyens. Un vendeur est payé pour vendre. S’il ne vend pas selon la norme générale, il ne fait pas son travail. Le fait de ne pas exécuter sa prestation de travail constitue une cause juste et suffisante de congédiement, à moins que l’employeur agisse de façon déloyale ou discriminatoire pour rendre impossible une prestation de travail satisfaisante.

En révision, les Commissaires Flageole, Bailly et Breton confirment cette décision en ces termes:

Le requérant a bien réussi dans le passé. Cela ne veut pas dire qu’il peut réussir aujourd’hui et que seule sa mauvaise volonté est en cause. Il n’est pas impensable qu’une personne qui a été capable de faire un travail, devienne incapable de le faire, ne fusse qu’à la suite de changements importants dans le marché ou dans les façons de faire.

Dans la présente affaire, l’employeur a suivi les performances du requérant à chaque trimestre, pendant quatre ans. À chaque fois, il a souligné au requérant la nécessité d’atteindre ses objectifs de vente. Ces objectifs ont été révisés régulièrement. Le requérant s’est vu offrir de la formation et a été soumis à des plans de redressement. Malgré tout cela, il n’a pas réussi à rencontrer ses objectifs au cours de chacune de ces quatre années.

Cette conclusion était tout à fait possible dans les circonstances, d’autant que la détermination de l’absence de capacité par rapport à l’absence de volonté, repose en grande partie sur l’appréciation des témoignages, les uns par rapport aux autres, ce que la personne qui entend les témoins peut le mieux apprécier.

On pourrait aussi ajouter que même si la mesure avait été qualifiée de «congédiement disciplinaire», il n’est pas acquis que cela aurait mieux servi les intérêts du requérant. En effet, un vendeur qui, par sa propre faute, et malgré un suivi rigoureux, ne rencontre pas ses objectifs de vente pendant quatre années consécutives, serait malvenu de réclamer une suspension sans solde pour l’aider à enfin mieux comprendre ce qui est attendu de lui. Dans la présente affaire, le requérant, s’il avait la capacité de rencontrer ses objectifs au cours de l’une ou l’autre des quatre années consécutives en cause, a eu suffisamment de signaux clairs que son emploi était en péril s’il ne livrait pas.

Suite à une demande de révision judiciaire, la Cour supérieure, sous la plume du juge Gérard Dugré, a cassé ces deux décisions, mais la Cour d’appel, dans une décision brève, succincte et rendue séance tenante le 10 février 2011, a rejeté les conclusions du juge Dugré comme contraires à la jurisprudence établie et a restauré les décisions de la CRT, maintenant ainsi le congédiement.

Quelle leçon en tirer?

L’employeur devra toujours procéder à des évaluations régulières, utiliser la rétroaction de façon serrée, et demander des améliorations, mais il ne sera plus obligé de payer de fortes sommes pour terminer l’emploi de l’employé qui ne performe plus. Exiger une performance de ses employés à la hauteur de ses attentes est légitime en soi et un employeur peut congédier l’employé qui ne répond pas ou plus aux demandes de l’entreprise.

La cause juste et suffisante devant être démontrée, elle le sera par le biais de témoignages et de documents prouvant que les attentes de l’employeur sont uniformes, justes et équitables pour tous ses employés. En autant qu’il n’y ait pas une maladie sousjacente expliquant sa baisse de performance, en fait si sa capacité à travailler n’est pas mise en doute, un employé qui ne fait plus ou pas son travail fournit ainsi à son employeur une cause juste et suffisante pour son renvoi.

Finalement, face à un cas d’incompétence professionnelle, même après de longues années de service, la voie disciplinaire n’est pas indiquée et il n’y a pas matière à gradation des sanctions, pourvu bien sûr que l’employeur envoie des signaux clairs à l’employé pour que celui-ci comprenne que son poste est en péril.

Sources: Canon Canada inc. c. Robert Tétrault, C.A. Montréal, # 500- 09-020247-094, 10 février 2011; C.S. Montréal, 500-17-048682-093, 19 novembre 2009, réf. 2009 QCCS 5733; C.R.T., 22 janvier 2009, réf. 2009 QCCRT 0031; C.R.T., 11 août 2008, réf. 2008 QCCRT 0360

Dernière mise à jour au 23 mars 2011

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